Советы экспертов

Книга «Шум. Несовершенство человеческих суждений». Даниэль Канеман

- Разные специалисты в одинаковых условиях часто действуют по-разному. На их влияют окружающие условия, настроение, предыдущий опыт, и даже погода. Автор называет это явление «шумом». Для стабильности результата, для подержания качества работ с таким «шумом» нужно бороться, его необходимо уменьшать. Что помогает снизить «шум» в анализе проблемы: а) привлечение для экспертов; б) разделение проблемы на отдельные блоки и аргументированный анализ каждого такого блока отдельно; в) использование чек-листов/методичек; г) ознакомление экспертов с мнением коллег.

- Полное отсутствие «шума» часто мешает развитию процессов.

- Мнение первого специалиста на 25% влияет на мнение последующих.

Книга «Сложные подчиненные» Максим Батырев

Избавляйтесь от негативных сотрудников (ноющих, ленивых, злорадных, интригующих) , они снижают эффективность команды.

Книга «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Дейл Карнеги

Правила общения с нужными людьми: 1. Готовьтесь к разговору заранее, соберите информацию о собеседнике и предмете разговора. 2. С интересом слушайте собеседника. 3. Не спорьте. 4. Отмечайте важные для собеседника моменты. 5. Анализируйте итоги встречи, делайте выводы для улучшения следующей встречи.

Книга «Контроль в регулярном менеджменте» Александр Фридман

Контроль, как система управления и способ обратной связи. Для использования контроля необходимо заранее определить показатели для контроля, форму, периодичность контроля, и предупредить сотрудников об этом. Контроль должен быть регулярным, построенным на взаимном уважении и доверии к данному способу управления. Любые сотрудники могут лукавить, замалчивать или искажать информацию, руководитель должен научиться понимать это и реагировать адекватным образом. Один не корректный поступок сотрудника, возможно случаен, второй похожий случай - тенденция, третий – характеристика.  Руководитель для сотрудника или лох или зануда. Лучше быть занудой. 

Книга «Отдел продаж по захвату рынка» Михаил Гребенюк

Платите зарплату сотрудникам продаж в соотношении: 40% гарантированная часть, 10% премия за качественное выполнение инструкций, 40% — премия за достижение финансовых показателей.

Выплату премий проводите еженедельно или хотя бы начисляйте их раз в неделю для повышения мотивации сотрудников.

Книга Стивен Кови «7 навыков высокоэффективных людей»

При делегировании дела ориентируйтесь на результат, а не в процесс. Опишите правила, ресурсы, отчеты, определяйте мотивацию. 

Отношения стройте на принципе «выиграл-выиграл или не связываться»

Книга «Команда рулит» Оксана Набок

Современное управление командой переходит от двух направленного процесса сверху вниз или снизу вверх к много направленному, где сотрудники контактируют каждый с каждым.

Плоские структуры управления эффективнее вертикальных.

Скорость важнее перфекционизма.

При введении изменений в компании проведите подготовку сотрудников к изменениям, вариант: Опрос на тему изменений, доведение/обсуждение итогов опроса и плана изменений. Меня спрашивают: вы не боитесь, что сотрудники обучатся и уйдут? Отвечаю: боюсь, что сотрудники не обучатся и останутся. У сотрудников необходимо развивать а) хард-навыки, это профессиональные навыки, б) софт-навыки, это навыки коммуникаций внутри команды и с клиентами, и в) мета-навыки, это навыки внутренних духовных принципов.

Книга «Переговоры с монстрами». Игорь Рызов

Если переговоры о сотрудничестве зашли в тупик, поменяйте сферу обсуждения, например, переведите разговор в юридические, финансовые, технологические, психологические вопросы. Другой вариант – изменить состав переговорщиков, заменить своего представителя, пригласить экспертов со стороны.

Важнее количество уступок, а не их размер. Меняйте каждую уступку на что-то то встречное. 

Не бойтесь говорить, что вам нужно подумать над предложением. 

Быстрые переговоры оставляют не удовлетворенными обе стороны. Быстрая уступка по цене порождает недоверие. Переговоры должны приносить и материальные и нематериальные выгоды. Если уступаете в материальных выгодах, компенсируйте это не материальными выгодами.

Размер уступок по цене делайте с минимальным шагом. У кого ближе дедлайн (крайний срок), тому сложнее вести переговоры. Успех в переговорах зависит от умения оттягивать свой дедлайн. 

Книга «Доставляя счастье. От нуля до миллиарда. История создания выдающейся компании из первых рук», Шей Тони

Автор, один из основателей крупнейшего сайта Америки Zappos.com по продаже обуви, делиться свои опытом становления и развития бизнеса от стартапа до компании ценой более 1 млрд долларов.

Берите на работу скромных. Противоположное качество скромности — эгоизм. По мнению автора эгоизм отдельных сотрудников способен разрушить любую компанию. На специальных тестах отбирайте самых скромных из умных.

На собеседовании кандидатов спрашивайте - лучшая ваша ошибка, что вы делали помимо ваших прямых обязанностей, как вы самостоятельно решили какую-нибудь проблему, что наиболее интересного вы придумали.

Книга «Ген директора. 17 правил позитивного менеджмента по-русски», Моженков Владимир

Автор - успешный предприниматель, создал эффективную систему продаж автомобилей в России.

Сильные конкуренты развивают, дружите с ними, открывайте им свои наработки, это поможет вместе поднять ваш рынок, запустить соревнование между сотрудниками, там, где есть место конкуренции, есть место и сотрудничеству.

Книга «45 татуировок менеджера», Максим Батырев

Автор - специалист по продажам. Книга построена на 45 практических советах-принципах.

Стая копирует своего вожака (большинство подчиненных копируют поведение своего руководителя),

Вознаграждайте добро и наказывайте зло. Каждое достижение должно быть отмечено, каждое намеренное нарушение должно быть наказано.

Сначала научитесь играть по правилам, затем придумывайте свои. В новом коллективе прежде, чем вводить изменения, стоит изучить существующие правила.

То, что очевидно для вас, не очевидно для других. Каждый важный процесс или действие в компании должны быть описаны и разъяснены сотрудникам.

Учить-лечить-мочить, последовательность воздействия на нерадивых сотрудников.

Развивайте сильные стороны сотрудников, а не слабые.

Не обсуждайте с подчиненными уже принятые решения.

Книга «Принципы. Жизнь и работа», Рэй Далио

Автор в списке 100 самых богатых людей мира.

Прими факт, что люди разные, у них разные способности и предрасположенности, ключ к успеху: правильные люди на своих местах.

Заведи для компании принципы, которые сотрудники должны разделять.

Построй систему для принятия решений.

В компании между сотрудниками должны быть максимально открытые отношения.

Книга «Лидер и племя» Джон Кинг, Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт

Пять уровней корпоративной культуры:

1й уровень – сотрудники разобщены, думают только о себе, никому не доверяют, жизнь всех людей оценивают, как не справедливую и жестокую;

2й уровень - сотрудники разобщены, думают только о себе, никому не доверяют, свою жизнь оценивают, как не удачную, другим завидуют;

3й уровень – сотрудники разобщены, думают только о себе, никому не доверяют, свою жизнь оценивают, как удачную, девиз – я в своем деле самый крутой, это самый массовый вид культуры;

4й уровень - сотрудники думают о команде и свой успех связывают с успехом команды, свою жизнь и жизнь окружающих оценивают, как успешную,

Девиз - мы, наша команда, самые крутые;

5й уровень – команда ни с кем не конкурирует, а решает глобальные общечеловеческие задачи. 

Люди периодами могут спускаться или подниматься на разные уровни, в зависимости от своих мыслей и действий, от поведения лидера и окружающих их людей. 

Самая эффективная форма сотрудничества среди людей – триады. Это когда проблема или задача решается не в формате «начальник-подчиненный», а в виде группы людей, где три и более участников.   

Рекомендации по разработке стратегии команды: а) определить, чего мы хотим, б) продумать средства достижения, в) оценить наличие активов, г) понять, чего не хватает, д) разработать план действий по реализации, е) раз в полгода обновлять, уточнять стратегию.